En cualquier proceso de coaching ejecutivo no pueden faltar ciertas características específicas.

El objetivo principal del coaching ejecutivo es lograr un cambio sostenido en el comportamiento de un ejecutivo para la mejora de su rendimiento.
Para lograr este objetivo, un programa de coaching ejecutivo debe cumplir determinados requisitos previos, incluida la provisión de puntos de vista, comportamiento y estilo de liderazgo, la clarificación del propósito del ejecutivo, la mejora de las relaciones interpersonales, la ampliación de la perspectiva, el desarrollo de nuevas habilidades de liderazgo, la mejora de la capacidad para superar las barreras frente al cambio y la mejora de la capacidad de aprendizaje. Estos son algunos requisitos previos y algunos métodos que suelen utilizarse para lograrlo.

1. Visión de un comportamiento y estilo de liderazgo
Los ejecutivos a menudo no tienen una correcta percepción de como los ven los demás. La mejor forma de saber de qué manera te ven los demás  es a través del feedback. Tu equipo en una conversación, puede describir un comportamiento concreto tuyo y el impacto de este comportamiento en los demás.
Una de las funciones que no puede obviarse en un líder es la de trasladar sus visiones en acciones concretas y asegurar su ejecución. La mejor herramienta para mejorar la conciencia de uno mismo es el feedback y a través del coaching no sólo te ofrecerá un feedback constante por parte del coach y te enseñará a solicitarlo a los demás.

2.  La claridad del propósito
La premisa básica del coaching es que la forma en que lideras está íntimamente ligada con quien eres como persona.
El proceso de coaching te ayudará a clarificar tu verdadero propósito, conectarte contigo mismo, saber el valor que quieres crear en el mundo, y los principios según los cuales quieras vivir. Esta claridad podrá ser una poderosa herramienta para guiar tus decisiones y acciones diarias.
El coaching te ayudará a clarificar tu propósito y a identificar tus intereses para que puedas tomar decisiones y elegir acciones que las soporten.

3. Relaciones interpersonales mejoradas
A muchos ejecutivos se les imparte coaching porque quizás algunos de sus comportamientos ocasionen problemas en las relaciones interpersonales. La mejora de las relaciones interpersonales es vital  para que el proceso de coaching sea exitoso.
Para lograr tu efectividad como líder, mejorar las relaciones interpersonales ayudará a que los otros modifiquen su percepción hacia ti.
Es importante involucrar a los demás en tu proceso de desarrollo interno, ya que mejorar las relaciones interpersonales es un soporte muy fuerte para el desarrollo.
La forma de obtener estos feedbacks a medida que avanza el proceso de coaching en contraposición con la postura distante que adoptan muchos ejecutivos, tiene que ver con compartir tus planes y puntos de vista, discutir expectativas mutuas con tu equipo y pedir ayuda cuando la necesites.
La forma más habitual en coaching de mejorar las relaciones interpersonales es realizar conversaciones con colegas donde el coach organiza conversaciones estructuradas con tus colegas para discutir tus objetivos de desarrollo, pedir feedbacks y establecer acuerdos sobre como trabajarán en el futuro.

4. Perspectiva ampliada
Como muchos ejecutivos fueron elegidos por su pensamiento estratégico entre otras habilidades muchas veces se mantienen firmes a sus posiciones pensando que son las mejores.
Hay muchas formas de actuar correctamente en diferentes situaciones dependiendo del criterio y de los objetivos. El coaching ayuda en este sentido a desarrollar conversaciones con el coach para explorar nuevas perspectivas y elaborar posibles resultados.

5. Nuevas habilidades de liderazgo
Muchos creen que la adquisición de nuevas habilidades es el principal objetivo del desarrollo del liderazgo.
La construcción de habilidades es crítica pero es imposible hacerlo sin articularlas con el estilo y el propósito. A veces los ejecutivos que van a pasar a un rol de mayor responsabilidad, no saben que se espera de ellos. ¿Cuáles son las principales tareas a las que deben dar importancia? ¿Hacia donde debería focalizar su energía y atención?
El coach suele preparar un programa de entrenamiento focalizado en determinadas habilidades.
Si bien el coach no trabajará contigo en el día a día, una vez que finalice el plan podrá tener conversaciones contigo para saber cómo estás implementando los cambios.

6. Capacidad para identificar y superar barreras para el cambio
El coach te puede ayudar a practicar nuevos comportamientos de forma estructurada y a construir habilidades en forma gradual. Se puede proponer un programa al que el líder deba enfrentarse  a diferentes retos e ir trabajando como va modificando su forma de pensar y superando barreras propias que le impiden asimilar el cambio.
Es importante discutir cambios y retrocesos. El coach trabajará para que el ejecutivo comprenda sus problemas y desarrolle estrategias para evitarlos en el futuro, creando planes específicos para reemplazar los obstáculos habituales.

7. Mejora en la capacidad de aprender
Si después del proceso de coaching el ejecutivo sigue pendiente del coach para que le de feedbacks y lo ayude a aprender entonces el coach ha brindado un mal servicio a la empresa.
Un objetivo importante del proceso de coaching es ayudar a internalizar la habilidad de aprender y crecer en forma constante para sostener las mejoras, los nuevos comportamientos y resultados el ejecutivo debe ser capaz de modificar su estilo y comportamiento en respuesta a las situaciones cambiantes y demandas. La habilidad de aprender abarca ser capaz de abstraerse un momento, identificar tus propios intereses y el de los demás, y elegir acciones que satisfagan esos intereses. Esto involucra reflexionar sobre tus acciones,  y sus efectos, buscar feedback de otros sobre el impacto de sus decisiones y modificar acciones.
El coach utiliza un proceso que incluye identificar tus intereses, comprender tu estilo actual y comportamientos deseables,  planificar interacciones, llevarlas adelante, recolectar resultados, identificar implicancias para futuras acciones.
Si el coach hace explícito durante el transcurso del proceso estas etapas, tendrás más facilidad para desenvolverte mientras dure el mismo.

BIBLIOGRAFÍA:

Your executive coaching solution. Getting maximum benefit from de coaching experience. Por Joan Kofodimos. Davies-Black Publishing M.V. California 2007

Publicado en: http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/6328-componentes-estratrategicos-del-plan-de-coaching-ejecutivo.html

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Con la rutina diaria y la falta de tiempo para pensar en la actualidad la gente se vuelve cada vez menos creativa.

Mike Hawkins es autor de “Activating your ambition -a guide to coaching the Best of Yourself and Others- y Pte de Alpine Link Corp. una consultora especializada en ayudar individuos y organizaciones a alcanzar su mayor potencial. Adaptación: LosRecursosHumanos.com

Productos de consumo imitados, propuestas de mercado aburridas parecen estar en boga estos días. Hay excepciones, claro pero la falta de innovación se manifiesta por sí sola gracias al gran número de personas y empresas que prefieren reducir los precios para vender, antes que mejorar su valor agregado. Encuentro interesante el hecho de que algunos tomen las ideas frescas de otros en lugar de formular las propias. En nuestras ocupadas vidas estamos perdiendo la creatividad, tanto en lo profesional como en la vida personal. ¿Por qué se apresuran a tomar ideas de otros cundo hay tantas oportunidades para mejorar?
La realidad es que nadie es creativo. La creatividad es más una habilidad cultivada que natural. De hecho cualquier gerente puede estimular un clima de creatividad.

Estos son 8 principios a seguir para sacar afuera la creatividad propia y de la tus equipos.

1. Adopta un estado mental. Antes de cultivar la habilidad creativa, cultiva el estado mental creativo. Hazte la pregunta: ¿Para qué necesitamos ser creativos? Construye una conciencia de necesitar ser creativos. Asegúrate de motivar para que siempre se busque ser creativos.

2. Libera tiempo. Cuando se tienen  muchas cosas para hacer, llamados, reuniones, no hay tiempo para ser creativo. Entonces el primer paso para dejar fluir la creatividad es crear tiempo para ser creativos. El cliché de que las mejores ideas vienen a la mente cuando estás en la ducha son más ciertos de lo que te imaginas. Cuando estás en un estado de relax, libre de distracciones, tu mente es libre de vagar.

3. Cambia tu rutina. Cuando existe una rutina  de hacer el mismo trabajo todos los días, tomar la misma taza de café, sentarse en el mismo escritorio, hablar con la misma gente, y hacer lo mismo días tras día, construyes hábitos de pensamiento y de acción que generan una resistencia a nuevas formas de pensamiento y de comportamiento.
Cambia tu entorno. Busca nuevos lugares para reuniones. Encuéntrate con nuevas personas, visita diferentes clientes, ve a nuevos lugares, experimenta nuevas actividades y sigue diferentes tipos de conocimiento.

4. Aprovecha la diversidad. La gente atrae y en general pasa tiempo con gente con una personalidad similar, trato y patrones de pensamiento. Esto hace una compañía encantadora pero es terrible para intentar ver el mundo de diferentes maneras y cultivar nuevas ideas. Construye equipos de gente diversa con diferentes historias de vida, intereses, personalidades y conocimientos.

5. Fomenta la comunicación y el intercambio de ideas. Elimina los obstáculos que impidan la comunicación o cualquier elemento de tu ecosistema laboral que impida compartir y ser abierto. Cultiva la confianza entre las unidades de negocios y la gente para que las personas puedan colaborar en lugar de competir. Crea objetivos comunes, procesos interrelacionados,  mediciones que funcionen en forma transversal para fomentar la idea de compartir.

6. Desea tomar riesgos razonables. Una cultura estéril donde la gente tiene miedo de salirse un pie y tomar riesgos que los puedan hacer ver como estúpidos de seguro que no conduce a la innovación. Tampoco lo es un clima de mentalidad ejecutiva táctica. Premia el salirse del molde de rutinas o actitudes cómodas. Crea un ambiente donde sea seguro fallar.

7. Amplía las ideas existentes. La creatividad no es una explosión de algo nuevo, sino el aumento de algo existente. Desafía las hipótesis o el status quo existente. Realiza una tormenta de ideas que empiece con “que pasa si…” con preguntas tales como ¿que pasaría si no tuviésemos estas limitaciones? o ¿Que pasaría si hiciésemos exactamente lo  opuesto?

8. Sé un experto. Mihaly Csikszentmihalyi en su libro “Creativity: Flow and the Psychology of Discovery and Invention,”(Creatividad: Flujo y la psicología del descubrimiento y la invención) sugiere que debes ser un maestro antes que un creador. Busca la experiencia y conviértete en influente en el tema que domines antes de intentar ampliarlo. Para generar nuevas ideas o acercamientos a los temas es necesario que conozcas las ideas y formas antiguas.

Más sobre el autor en www.alpinelink.com

Publicado en: http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/6375-como-crear-un-clima-de-creatividad.html

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Muchos gerentes generales y altos ejecutivos de las corporaciones se preguntan constantemente las razones por las cuales sus colaboradores eficientes y de alto rendimiento, de pronto, muestran una tendencia totalmente contraria. 

Según estudios realizados, las situaciones y conductas que más desaniman al personal de una empresa son la  falta de oportunidades de crecimiento, el incumplimiento de las promesas y la desigualdad en el trato.

Otros factores que disminuyen, también, el entusiasmo de un trabajador son cuando éste es asignado a un puesto que no le interesa o cuando el estímulo salarial así como el reconocimiento y el estatus son escasos.

Veamos, a continuación, cada una de estas situaciones desmoralizantes en particular.

Promesas inclumplidas

Una situación clásica de promesas inclumplidas es cuando un gerente le dice a sus colaboradores lo siguiente: “Mira, la empresa está creciendo, esperamos contratar personal y los más antiguos podrán ser supervisores”. Sin embargo, pasan los meses e incluso los años  sin que nada ocurra. 

Otro caso es cuando le promete un aumento próximo y al llegar a la fecha tope la respuesta es: “Sí, el aumento viene, pero vamos a dejar que pase un tiempo, mira que bajaron las ventas”.

Cuando este tipo de excusas se hacen frecuentes, el personal va perdiendo la confianza en las promesas que se le hacen y en las posibilidades en la empresa.

Falta de oportunidades

Una costumbre extendida en los ambientes empresariales y que, tal vez, sea la causante de mayor desmotivación  es la contratación  de nuevo personal externo para posiciones de jerarquía, sin permitir a  los empleados de la empresa apliquen para el puesto.

El caso contrario es, igualmente, nocivo y es cuando, por ejemplo, el  gerente le pide al supervisor que aplique para el puesto vacante de director de servicios generales sin tomar en consideración si el supervisor desea o no asumir esas nuevas responsabilidades y luego, para no quedar mal, el supervisor accede sin mucho ánimo.

Exponer a una persona a un puesto que no le interesa le genera frustración, y la empresa pierde su talento en otras labores.

Es importante, para no comerter este error, que antes de promover a un colaborador se evalúe su personalidad. Algunas personas rinden al máximo en un lugar de trabajo aislado, donde tienen menos contacto con otros colegas, pero, si las exponen a puestos de liderazgo donde deben atender personal, probablemente no van a rendir igual.

Por otro lado, si el empleado está genuinamente interesado en ascender, pero no tiene todas las habilidades para el nuevo puesto, es necesario capacitarlo.  

Siempre resulta una buena medida en el ámbito de los recursos humanos tomar en consideración para una posición vacante a los  aspirantes internos (genuinamente interesados por el puesto) y  luego a los externos.  

Falsas expectativas

Un caso clásico de falsas expectativas es cuando se contrata a un aspirante con una hoja de vida impresionante y se le promete: “Usted será el jefe del departamento”. El primer día de su trabajo se da cuenta de que el departamento es él y un asistente.

Otra forma fácil de desmotivar a un trabajador involucra decirle: ” Aquí está su oficina, y le deseamos éxito en el desempeño de sus funciones”, sin indicarle con claridad cuáles serán sus nuevas funciones. 

Es  necesario siempre darle un proceso de inducción a una persona que desempeñará una nueva posición en la empresa aunque el trabajador tenga años laborando allí, ya que es necesario que él sepa con claridad lo objetivos del nuevo puesto.

Falta de apoyo y comunicación

Todo empleado necesita acudir a  un supervisor o jefe para ser escuchado en caso de dudas o cuando se requiere corregir alguna situación anormal.

En ocasiones un empleado advierte a su jefe que un proyecto necesita ciertas modificaciones, pero su observación no no es tomada en cuenta y  finalmente el proyecto sale mal.  Incluso es probable que el jefe le diga: “usted no me dijo que esto estaba mal”.

Cuando esto ocurre varias veces, el empleado puede desalentarse al punto de cerrarse y decir frases como las siguientes: “para qué le voy a decir que existe un error sino me hará caso”, “no me importa lo que pase”.  Por ello,  el trabajador dejará de estar comprometido con el éxito de la empresa y es que ¿Cómo se puede seguir adelante con entusiasmo si nadie lo apoya, nadie lo escucha, ni nadie le intersa sus observaciones?

Reconocimientos vacíos

Los reconocimientos ayudan a que las personas se sientan motivadas en la realización de sus funciones dentro de las empresas.

Sin embargo, es necesario tomar en cuenta la forma cómo se hacen los reconocimientos, no se deben hacer por simple costumbre.   En muchas empresas colocan un cuadro con la foto del empleado del mes en la recepción, pero resulta que siempre es el mismo empleado o el gerente le entrega al empleado su reconocimiento y se toma la foto y después ni lo saluda.

El saber los nombres de las personas, el agradecerles o elogiarlas de manera genuina, es un reconocimiento importante.

Para ti no, para ellos sí

Un ejemplo común de situación desmotivadora es cuando una empresa anuncia que ha decidido recortar gastos y que no habrá más aumentos e incluso sólo habrá café en la mañana para los empleados (si se acabó no se hace más). Sin embargo, se contrata a nuevo personal con altos salarios y se mantienen los privilegios a los ejecutivos internacionales. 

Los empleados percibirán estos detalles como injusticias, y diràn que, para ellos no hay beneficios, pero para los otros sí, lo cual irá enrareciendo el ambiente laboral.

Otro caso es cuando un empleado se queda hasta altas horas de la noche para cumplir con un proyecto, pero al día siguiente llega tarde y se le descuenta automáticamente del salario.

Se requiere que los jefes directos que sí conocen lo que hace cada empleado reconozcan la “milla extra” que da cada uno y eviten que sienta que su trabajo no es reconocido.

En  resumen, es importante que los gerentes y ejecutivos analicen bien sus acciones y consideren a sus subalternos con el fin de evitar matar en ellos la motivación tan necesaria para alcanzar los objetivos de toda empresa.

Publicado en: http://www.rrhh-web.com/Por_que_%20los_buenos_empleados_se_desmotivan.html